Følg Gyldendal Akademisk

Medarbeiderundersøkelsen gjennomført – hva nå?

Blogginnlegg   •   mar 14, 2017 09:30 CET

Det finnes ulike former for medarbeiderundersøkelser, og de aller fleste av oss har blitt utsatt for en slik undersøkelse én eller flere ganger. Hva som skjedde i ettertid, eller om det faktisk skjedde noe, er for mange et ubesvart spørsmål. Meningene er her mange, og erfaringene enda flere. Her følger tre utsagn om bruk av medarbeiderundersøkelser:

1. Medarbeiderundersøkelser – et tiltak uten mål og mening Vet du hvorfor man gjennomfører en medarbeiderundersøkelse, og hva som er det egentlige målet med undersøkelsen? Når målet ikke er kjent, oppleves det ofte som om det ikke er definert noe mål – og kanskje er heller ikke målet godt nok avklart før arbeidet settes i gang. Hvorfor gjennomfører vi denne undersøkelsen? Vi oppnår eierskap og forankring best når målet er kjent og forstått. Ulike medarbeiderundersøkelser dekker ulike behov. Hva skal målet vårt være neste gang?

2. Medarbeiderundersøkelser er for tidkrevende Er medarbeiderundersøkelser en stor tidstyv, og i så fall i forhold til hva? Hvor mye tid sparer man på ikke å gjennomføre denne undersøkelsen i løpet av et kalenderår? Det er ikke mulig å gjennomføre en medarbeiderundersøkelse uten å bruke tid, men ved hjelp av gode planer og god struktur kan prosessen gjøres både effektiv, tidsbesparende og målrettet – og til og med gi noen gevinster. Hvordan gjør vi dette? Vi oppnår forpliktelse og ansvarliggjøring best med definerte rammer. Det handler om hva vi velger å bruke tid på, og hvordan vi disponerer tiden vi har satt av.

3. Medarbeiderundersøkelser har gått ut på dato Vi er på jobben for å arbeide, og oppdraget vårt skal være i sentrum. Vi snakker jo sammen hver eneste dag, så det er egentlig unødvendig å gjennomføre egne medarbeiderundersøkelser. Slike undersøkelser er som regel bortkastet arbeid. De fører jo ikke til noen endring uansett.

Hva gjør vi? Godt arbeidsmiljø og gode resultater henger sammen, og det å sette arbeidsmiljørelaterte spørsmål på dagsordenen uten et konkret utgangspunkt fører neppe til at det skjer noe målrettet. Det å skape engasjement og involvering krever en god dialog, gode prosesser og faktisk handling – gjerne med utgangspunkt i et konkret resultat eller funn.

Mål + oppfølging + struktur = handling! Det er sjelden det er medarbeiderundersøkelsen i seg selv som har gått ut på dato. Det som betyr noe, er hva slags undersøkelse som velges og gjennomføres, og hvordan den følges opp i ettertid. Det skjer ingenting med arbeidsmiljø eller måloppnåelse ved at man bare foretar en måling. Oppfølgingsarbeidet må være i system.

Dialog er utgangspunktet Dialogmodellen, ulike metoder og verktøy og SMARTE tiltak kan føre til at det faktisk skjer noe når resultatet foreligger. Oppfølgingsarbeidet handler ikke om at noen skal fortelle oss hva vi skal gjøre. Det dreier seg om hva vi kan gjøre sammen – og ikke minst hva hver og en av oss faktisk vil og kan gjøre. Hva har du lyst til å bidra med?

Innlegget er skrevet av Marianne Hauan Molstad, forfatter av boken Medarbeiderundersøkelsen gjennomført - hva nå?

Kommentarer (0)

Legg til kommentar

Kommentar